Vivemos um momento da história com muitas transformações. A globalização e as novas tecnologias mudaram o modelo mental das pessoas. Hoje, os clientes estão cada vez mais exigentes e desejam viver uma experiência positiva em suas relações comerciais, e não apenas adquirir novos produtos e serviços. Desse modo, as empresas passaram a exigir novas habilidades de seus funcionários, que vão além do conhecimento técnico. Um profissional bem-sucedido, nesse novo cenário, deve desenvolver habilidades para adquirir, consolidar e compartilhar novos conhecimentos. Nesse sentido, as empresas contemporâneas têm dado ênfase cada vez maior às soft skills, e não unicamente às hard skills.

Afinal, o que significam hard skills e soft skills? Para responder essa pergunta, recorremos a Martins (2017, p. 3), que explica que “hard skills são as competências técnicas ensinadas na escola e podem ser adquiridas por meio de treinamento e estudo”. Por sua vez, as “soft skills [...] são algumas atitudes e habilidades comportamentais inatas ou aperfeiçoadas por cada pessoa, e não são ensinadas nas escolas”.

Algum tempo atrás, as empresas priorizavam em suas contratações pessoas com hard skills, ou seja, aquelas que possuíam o conhecimento técnico referente à função que exerceriam, no entanto, as organizações contemporâneas têm percebido que para alcançar um funcionário de excelência, que realiza suas funções de maneira eficaz, necessitam considerar as soft skills também, melhor dizendo, pessoas com habilidades que vão além de sua área de formação e competências técnicas.

Não podemos negar que as capacidades técnicas são essenciais para áreas específicas como: administração, psicologia, engenharia, química, entre outras, isto é, não é possível nenhum desses profissionais atuar sem antes ter se preparado tecnicamente, não é mesmo? No entanto, as soft skills também são úteis em todos os campos de atuação e por isso as empresas costumam optar por profissionais que aprendem rápido, se expressam bem, possuem habilidades interpessoais, são criativos e conseguem compartilhar seus projetos de trabalho com colegas e clientes.

Na verdade, as empresas buscam reunir o maior número possível de hard e soft skills, pois ambos são essenciais ao desenvolvimento do trabalho. Para as hard skills, as regras geralmente são as mesmas, independente do tipo/perfil do ambiente de trabalho, já que as técnicas aprendidas serão aplicadas em espaços que condizem com sua área de formação, portanto, tendo poucas variações em suas formas. Já para as soft skills, as regras podem variar, com base na cultura e no tipo de pessoas com quem o funcionário trabalha. Por exemplo, um programador de computadores (hard skills) pode desempenhar sua função em diferentes organizações, no entanto, pode não conseguir se comunicar de maneira adequada e explicar aos colegas sobre o que fez, assim como uma soft skill conseguiria com facilidade, dada a sua habilidade específica (MARTINS, 2017).

As habilidades das pessoas com soft skills não costumam ser facilmente percebidas pelas pessoas, como as habilidades das hard skills. Nesta, as habilidades são explícitas por serem técnicas. Já as habilidades das soft skills estão diretamente relacionadas à inteligência emocional e são geralmente adquiridas a partir das experiências das pessoas ao longo da vida, desse modo, demoram um período maior para serem percebidas. Dentre as habilidades das soft skills, as mais valorizadas no mercado de trabalho hoje são: pensamento criativo, comunicação assertiva, ética nas organizações e espírito de liderança (CLEMENTE, 2019).

Caro(a) aluno(a), uma vez que essas habilidades são adquiridas a partir das experiências, é possível desenvolver as softs skills mediante algumas ferramentas, a saber:

Atualmente, vivenciamos constantes mudanças tecnológicas, alto nível de competitividade no mercado, mudanças no ambiente de trabalho e necessidade de inovação em todo o momento, afetando a vida de todas as pessoas que fazem parte de uma organização. Por isso, é necessário o desenvolvimento da inteligência emocional, principalmente para quem trabalha diretamente com as pessoas ou deseja um dia chegar a um cargo de liderança.

Para entendermos o que é inteligência emocional e seu funcionamento, vamos compreender primeiro o que é inteligência e inteligências múltiplas.

A inteligência é um conceito complexo a ser definido. Dalgalarrondo (2008) define a inteligência como a capacidade de identificar e resolver problemas novos, de reconhecer adequadamente as situações que se vivencia e encontrar soluções satisfatórias para si e para o ambiente a sua volta.

Os estudiosos da inteligência propuseram que ela deveria ser considerada com múltiplas formas. Howard Gardner (2001), psicólogo e professor da Universidade de Harvard, descreveu nove dimensões de inteligência. Sua teoria ficou conhecida como “Inteligências Múltiplas”. Ele afirma que essas inteligências costumam aparecer com intensidade diferente em cada ser humano. Observe-as no infográfico a seguir.

Desta forma, a inteligência emocional representa a capacidade do indivíduo identificar, analisar e desenvolver emoções conforme necessário, ou seja, conseguir lidar com suas emoções a seu favor, para que elas auxiliem no seu comportamento de forma adequada para aperfeiçoamento de seus resultados.

Salovey e Mayer (apud CHIAVENATO, 2015) apresentam as cinco competências da inteligência emocional:

Esses cinco domínios são desenvolvidos por meio dos nossos relacionamentos, envolvendo uma maturidade emocional, e estão intimamente relacionados com equilíbrio emocional. Quanto maior é o controle das nossas emoções, melhor estaremos posicionados nas nossas relações no ambiente de trabalho, familiar, social e pessoal.

O desenvolvimento da inteligência emocional é primordial, principalmente no ambiente de trabalho, para que compreenda como as emoções influenciam nos relacionamentos interpessoais, nas tomadas de decisões, negociações, na criatividade, liderança, motivação, no atendimento ao cliente e clima organizacional.

O termo personalidade é muito utilizado no senso comum de diferentes formas. No cotidiano, as pessoas utilizam-no para definir que a personalidade de alguém é forte ou fraca, categorizando como uma personalidade boa ou má e até mesmo realizando comparações de uma pessoa com a outra.

Na psicologia, não existe um medidor de personalidade para poder qualificá-la como forte, média ou fraca somente pela verificação de alguns traços psicológicos, nem mesmo qualificá-la como boa ou má de modo geral.

A personalidade é “[...] um conjunto de traços psicológicos com propriedades particulares” (AGUIAR, 2005, p. 291). Ela refere-se ao modo constante e peculiar de cada pessoa para perceber, pensar, sentir e agir, incluindo todas as características físicas, habilidades, atitudes, emoções, desejos, crenças e o modo de se comportar. O modo como todas essas características se integram e se organizam resulta na singularidade de cada pessoa.

Você pode encontrar pessoas com algumas características semelhantes, mas ao levar-se em consideração todos os aspectos da personalidade, constata-se que ela é única para cada ser humano.

Quanto maior for o seu conhecimento das características da sua própria personalidade, maior será a previsão do que sentirá, pensará e como agirá em determinadas circunstâncias, levando em consideração que o seu comportamento resulta de sua personalidade, interação com o meio ambiente e suas relações interpessoais.

A personalidade é influenciada por dois fatores: hereditariedade e ambiente.

A abordagem da hereditariedade afirma que a personalidade de um indivíduo é genética e herdada dos pais. Por meio da hereditariedade define-se a estatura física, atratividade facial, gênero, temperamento, composição muscular e reflexos, nível de energia e ritmos biológicos. Ela não sofre influência pelo ambiente, pois seus componentes não se modificam (ROBBINS; JUDGE, 2014).

Já a abordagem ambiental defende que a experiência pessoal de cada pessoa auxilia a moldar e alterar a personalidade. Por exemplo, o fato de uma pessoa ser mais lenta ou dinâmica é influenciado pelo incentivo ou punição de seus pais, professores, amigos, enfim, suas relações interpessoais.

O ambiente educacional, a localização da moradia e a cultura da sociedade da qual fazemos parte são fatores que influenciam em nossos hábitos, na forma de agir e de pensar.

Deste modo, o ambiente influencia diretamente na constância ou modificação de personalidade, pois, muitas vezes, mudamos de escola, ambiente de trabalho e amizades, e esse processo de socialização, a cada mudança, trará um impacto para que o indivíduo se adapte às suas necessidades. Assim, dentro de uma empresa, a personalidade do trabalhador se adapta à cultura organizacional, a suas regras, normas e ao relacionamento com os colegas e a chefia.

Os valores são convicções básicas de conduta ou objetivos de vida pessoal e social. Cada pessoa se baseia em seus valores para julgar o que é certo ou errado.

Constata-se que todas as pessoas possuem um sistema de valores pessoal. Por exemplo, cada pessoa dá um nível de importância diferente a valores como honestidade, fidelidade, respeito, liberdade, entre outros.

Os valores são construídos desde os primeiros anos de vida por meio das nossas relações sociais com nossos pais, família, professores e assim por diante. É importante considerar que os valores fazem parte da nossa base de compreensão para o desenvolvimento das nossas atitudes e da motivação.

Deste modo, quando um trabalhador resolve fazer parte de uma determinada empresa, é importante observar se seus valores estão alinhados com a cultura dessa empresa, pois o alinhamento ou não de valores leva a um determinado comportamento e atitude.

Assim, pode-se concluir que é importante conhecer os seus valores, pois eles afetam as atitudes, comportamentos e percepções dentro de uma empresa. Gestores e líderes de equipe geralmente avaliam candidatos não somente por suas habilidades e experiência, mas também pelos valores.

A adequação dos valores entre a organização e o trabalhador é fundamental, uma vez que as pessoas são atraídas e selecionadas pelas organizações, devendo possuir valores semelhantes com os da organização ou compatíveis com sua personalidade, para evitar insatisfação do trabalhador, que pode afetar a sua motivação e, consequentemente, a produtividade no trabalho.

Aprendemos sobre os elementos que constituem a inteligência emocional, incluindo conceitos sobre soft skills, personalidade, determinantes da personalidade, valores e tipos de valores. Também tratamos a respeito de aspectos relacionados ao conceito de inteligência, inteligências múltiplas e suas dimensões.

Vimos diferentes recursos para a sua aprendizagem, como exemplos e aplicações práticas, para melhor contribuir na construção do seu conhecimento sobre a temática envolvendo a inteligência emocional, que é um conhecimento aplicável não somente ao trabalho, mas também à vida.

AGUIAR, M. A. F. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 10. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2015.

CLEMENTE, Ana Paula. Gestão comportamental: um facilitador de relações. In: ZANDONÁ, Rafael (org.). Mapeamento comportamental: métodos e aplicações. São Paulo: Literare Books International, 2019. p. 59-81.

DALGALARRONDO, P. Psicopatologia e semiologia dos transtornos mentais. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2008. p. 277-289.

GARDNER, H. Inteligência: um conceito reformulado. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

MARTINS, José Carlos Cordeiro. Soft Skills: conheça as ferramentas para você adquirir, consolidar e compartilhar conhecimentos. Rio de Janeiro: Brasport, 2017.

ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014.

VALLE, P. B. do. Inteligência emocional no trabalho: um estudo exploratório. 2006. Dissertação (Mestrado em Administração) – Faculdade de Economia e Finanças, IBMEC, Rio de Janeiro, 2006.